ΑΠΑΓΟΡΕΥΣΗ ΠΑΡΑΚΡΑΤΗΣΗΣ ΜΙΣΘΩΝ ΚΑΙ ΣΥΝΤΑΞΕΩΝ ΠΟΥ ΚΑΤΑΤΙΘΕΝΤΑΙ ΣΕ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟΥΣ ΛΟΓΑΡΙΑΣΜΟΥΣ

16 Ιανουαρίου 2011

Σύμφωνα με το άρθρο 982 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας οι μισθοί, οι συντάξεις και οι ασφαλιστικές παροχές εξαιρούνται από την κατάσχεση ακόμη και όταν η καταβολή τους γίνεται με κατάθεση σε τραπεζικό λογαριασμό του οφειλέτη σε πιστωτικό ίδρυμα. Επομένως ακατάσχετες είναι και παραμένουν οι απαιτήσεις μισθών και συντάξεων και όταν καταβάλλονται με κατάθεση σε τραπεζικό λογαριασμό.

Επίσης, σύμφωνα με το άρθρο 464 Αστικού Κώδικα, οι ακατάσχετες απαιτήσεις είναι και ανεκχώρητες και σύμφωνα με το άρθρο 451 Αστικού Κώδικα δεν επιτρέπεται συμψηφισμός κατά ακατάσχετης απαίτησης. Επομένως από το συνδυασμό των παραπάνω διατάξεων τίθεται κανόνας σύμφωνα με τον οποίο είναι ακατάσχετοι, ανεκχώρητοι και ασυμψήφιστοι οι μισθοί και οι συντάξεις. Ο σκοπός του νομοθέτη που όρισε τις απαγορεύσεις ήταν να προστατευτεί ένα ελάχιστο εισόδημα των ανθρώπων που βιοπορίζονται από την εργασία τους και είναι αναγκαίο για τη συντήρηση των ίδιων και των οικογενειών τους. Ενόψει δε ότι ο ανωτέρω σκοπός εξυπηρετεί το δημόσιο συμφέρον, οι παραπάνω ρυθμίσεις είναι αναγκαστικού δικαίου και δεν επιτρέπεται αντίθετη συμφωνία των μερών. Επομένως η εκχώρηση που γίνεται κατά παράβαση αυτών είναι απολύτως άκυρη (174ΑΚ), τη δε ακυρότητα μπορεί να επικαλεστεί και ο οφειλέτης, ενώ η συναίνεση του οφειλέτη είναι χωρίς έννομα αποτελέσματα δεδομένου ότι η ακυρότητα εξετάζεται σε περίπτωση δικαστικής αμφισβήτησης και αυτεπαγγέλτως.

Περαιτέρω, η παραπάνω απαγόρευση ισχύει για κάθε δικαιοπραξία που έχει σαν σκοπό το ίδιο οικονομικό αποτέλεσμα, όπως η έκταξη που συμφωνείται αμετάκλητη, καθώς επίσης και η εξουσιοδότηση ή εντολή για είσπραξη της απαίτησης, καθώς σε αντίθετη περίπτωση θα ματαιωνόταν ο σκοπός του νομοθέτη που συνίσταται στη διατήρηση της δυνατότητας είσπραξής του μισθού και της σύνταξης με σκοπό την ικανοποίηση των στοιχειωδών αναγκών του φορέα της.

Το δε ακατάσχετο, ανεκχώρητο και ασυμψήφιστο των μισθών, των συντάξεων και των ασφαλιστικών παροχών, καταλαμβάνει όλες τις αποδοχές των εργαζομένων με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου και το μισθό των δημοσίων υπαλλήλων με την ευρεία έννοια, καθώς και τα μερίσματα, εφάπαξ βοηθήματα και τυχόν επιστροφές κρατήσεων.

Από την ερμηνεία των παραπάνω διατάξεων καθώς και άλλων σχετικών διατάξεων, προκύπτει ότι δεν είναι από το νόμο επιτρεπτή, αντίθετα είναι αυτοδίκαια άκυρη κάθε συμφωνία ή κάθε όρος σε δανειακή σύμβαση, με τον οποίο οι τράπεζες αποκτούν (άκυρο) δικαίωμα να παρακρατούν από λογαριασμούς μισθοδοσίας ή συνταξιοδοτικούς, ποσά οφειλόμενα από δάνεια ή κάρτες, η δε παραπάνω παράνομη συμπεριφορά των τραπεζών στην πράξη, συνιστά και αξιόποινη πράξη, καθώς πληροί τις προϋποθέσεις του εγκλήματος της υπεξαίρεσης.

Επισημαίνεται πάλι ότι ακόμα και ο ίδιος ο εργαζόμενος ή ο συνταξιούχος να έχει δώσει την συγκατάθεσή του υπογράφοντας σχετικό όρο σε σύμβαση, είναι και παραμένει ΑΚΥΡΗ και ΠΑΡΑΝΟΜΗ κάθε παρακράτηση χρηματικού ποσού από τις τράπεζες. Η δε εμμονή των τραπεζών σε τέτοια παράνομη συμπεριφορά επισύρει σημαντικές έννομες συνέπειες σε βάρος τους, καθώς οι πληγέντες μισθωτοί ή συνταξιούχοι έχουν το δικαίωμα να απαιτήσουν κατά των τραπεζών την επανόρθωση κάθε ζημίας που υπέστησαν.

Επίσης οι μισθωτοί και οι συνταξιούχοι που έχουν συνομολογήσει παρόμοιους άκυρους όρους στις συμβάσεις, θα πρέπει να γνωρίζουν ότι δεν δεσμεύονται από αυτούς και έχουν το δικαίωμα να απαιτήσουν από την τράπεζα να απέχει από την εφαρμογή αυτών των όρων στην πράξη.

Advertisements

Έννοια και περιεχόμενο συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας και ανεξάρτητων υπηρεσιών

18 Ιανουαρίου 2008

Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας υπάρχει όταν οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στην παροχή της εργασίας που συμφωνήθηκε και στο μισθό ανεξάρτητα από τον τρόπο πληρωμής του και ο εργαζόμενος υπόκειται σε νομική και προσωπική εξάρτηση από τον εργοδότη που εκδηλώνεται με το δικαίωμα του τελευταίου να δίνει δεσμευτικές εντολές και οδηγίες στον εργαζόμενο σχετικά με τον τρόπο, χρόνο και τόπο παροχής της εργασίας του καθώς και να ασκεί εποπτεία και έλεγχο για τη διαπίστωση της συμμόρφωσης του εργαζόμενου σε αυτές. Η υποχρέωση του εργαζόμενου να δέχεται τον έλεγχο του εργοδότη και να συμμορφώνεται προς τις οδηγίες του αποτελεί το βασικό γνώρισμα της εξαρτήσεως, η οποία μπορεί μεν να είναι χαλαρότερη όταν ο εργαζόμενος αναπτύσσει πρωτοβουλίες κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του λόγω των επιστημονικών ή τεχνικών εξειδικευμένων γνώσεών του, αλλά παραμένει εξάρτηση.

Από την άλλη μεριά, σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών υπάρχει όταν ο εργαζόμενος παρέχει αντί μισθού τις υπηρεσίες του χωρίς να υπόκειται στον έλεγχο και στην εποπτεία του εργοδότη ή στις εντολές και οδηγίες αυτού. Και στη σύμβαση αυτή υπάρχει κάποια δέσμευση αλλά η συμμόρφωση του εργαζόμενου προς τους όρους της συμβάσεώς του σχετικά με τον τόπο ή το χρόνο παροχής της εργασίας δεν υποδηλώνει εξάρτηση από τον εργοδότη. Γενικά, όταν ο απασχολούμενος δεν τηρεί ωράριο εργασίας, δεν αμείβεται με σταθερό μηνιαίο μισθό, αλλά ανά ώρα απασχόλησης και δεν ασφαλίζεται στο ΙΚΑ, ενώ η πληρωμή του γίνεται με έκδοση θεωρημένων αποδείξεων, τότε μάλλον δεν προκύπτει εξάρτησή του από τον εργοδότη και συνεπώς δεν πρόκειται για σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, αλλά για παροχή ανεξάρτητων υπηρεσιών.

Ανεξάρτητα από το ποια ονομασία και χαρακτηρισμό θα δώσουν οι συμβαλλόμενοι στη σύμβαση, εξαρτημένης εργασίας ή ανεξάρτητων υπηρεσιών, το είδος της κρίνεται από το ουσιαστικό της περιεχόμενο και τις πραγματικές συνθήκες εκτέλεσης της εργασίας.

Το διακριτικό στοιχείο της εξαρτημένης εργασίας είναι η ιδιαίτερη ποιότητα της δέσμευσης και εξάρτησης, που έχει για τον εργαζόμενο συνέπειες που δικαιολογούν την ιδιαίτερη προστασία από το εργατικό δίκαιο, αντίθετα με τη σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών που διέπεται από το συμβατικό δίκαιο. Το ποιοτικό αυτό στοιχείο προκύπτει από την εκτίμηση των όρων και συνθηκών παροχής της εργασίας και διαφέρει κατά περίπτωση, ανάλογα με το είδος και τη φύση της εργασίας.

Και στις δύο περιπτώσεις υφίσταται υποχρέωση του εργοδότη για γνωστοποίηση της σύμβασης στην επιθεώρηση εργασίας.

Σχετικά η 33/2007 απόφαση του Αρείου Πάγου


Διευθυντικό δικαίωμα και μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας

30 Σεπτεμβρίου 2007
Μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας υπάρχει όταν ο εργοδότης, 
χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου, επιχειρεί τροποποίηση των 
όρων αυτών, χωρίς να έχει τέτοιο δικαίωμα από τη σύμβαση, τον 
νόμο ή τον τυχόν υπάρχοντα κανονισμό εργασίας της επιχείρησης. 
Βλαπτική δε μεταβολή των όρων εργασίας υπάρχει όταν αυτή 
προκαλεί στον εργαζόμενο άμεσα ή έμμεσα υλική ή και ηθική μόνο 
ζημία. Όταν η μονομερής μεταβολή γίνεται σύμφωνα με τους όρους 
της συμβάσεως ή του νόμου, αλλά καθ` υπέρβαση των ορίων που 
επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή τον κοινωνικό ή 
οικονομικό σκοπό του δικαιώματος υπάρχει καταχρηστική άσκηση 
του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη. Ειδικότερα ο μονομερής 
προσδιορισμός των όρων εργασίας, που επιχειρεί ο εργοδότης με 
βάση το διευθυντικό του δικαίωμα, πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του 
δικαιώματος αυτού, δηλαδή την κατά το δυνατόν καλύτερη 
αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησης. Αν ο 
μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην 
πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών, αλλά άσχετων με αυτούς 
επιδιώξεων του εργοδότη, τότε υπάρχει κατάχρηση του διευθυντικού 
δικαιώματος. Και αυτό γιατί η καλή πίστη επιβάλλει στον φορέα του 
δικαιώματος να λαμβάνει υπόψη κατά την άσκησή του, κατά το μέτρο 
που επιβάλλουν οι περιστάσεις, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και 
τις δικαιολογημένες προσδοκίες του άλλου μέρους. 
 
Στην περίπτωση συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου, εάν ο
 εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για τον μισθωτό μεταβολή 
των όρων εργασίας ή, κατά την άσκηση του διευθυντικού 
δικαιώματός του, προβεί, κατά κατάχρηση αυτού, στον προσδιορισμό 
της παροχής της εργασίας, ο μισθωτός μπορεί: α) να αποδεχθεί τη 
μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση τροποποιητική της 
αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφόσον δεν αντιβαίνει σε 
απαγορευτική διάταξη νόμου ή στα χρηστά ήθη, β) να θεωρήσει 
τη μονομερή βλαπτική μεταβολή ως καταγγελία από την πλευρά του 
εργοδότη και να αποχωρήσει από την εργασία αξιώνοντας την 
καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης και γ) να εμμείνει στη σύμβαση 
και να ζητήσει την τήρηση των συμβατικών όρων. Εξάλλου η 
καταγγελία της συμβάσεως εργασίας αόριστου χρόνου αποτελεί 
δικαίωμα του εργοδότη και του μισθωτού και δεν απαιτεί 
αιτιολογία. Η άσκηση όμως του δικαιώματος αυτού δεν είναι 
απεριόριστη και ανέλεγκτη, και αν η καταγγελία έγινε καταχρηστικά 
είναι άκυρη και θεωρείται ότι δεν έγινε. Τέτοια κατάχρηση του 
δικαιώματος καταγγελίας εκ μέρους του εργοδότη δεν συντρέχει, 
όταν η καταγγελία δικαιολογείται από τα καλώς νοούμενα 
συμφέροντά του, όπως συμβαίνει όταν  έγινε για συμπεριφορά του 
μισθωτού που δημιουργεί προβλήματα στην ομαλή και αποδοτική 
άσκηση της εργασίας του και στις ανάγκες της επιχείρησης.

Πηγή: 913/2006 απόφαση Αρείου Πάγου


									

Απολύσεις για οικονομοτεχνικούς λόγους

30 Σεπτεμβρίου 2007
Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, η καταγγελία της συμβάσεως 
εργασίας αορίστου χρόνου αποτελεί δικαίωμα του μισθωτού και του 
εργοδότη και για την άσκησή της δεν απαιτείται κάποια αιτιολογία. 
Όμως η άσκηση του δικαιώματος αυτού από τον εργοδότη δεν είναι 
απεριόριστη και ανέλεγκτη, και αν η καταγγελία έγινε καταχρηστικά 
είναι άκυρη και θεωρείται ότι δεν έγινε. Σε τέτοια περίπτωση ο 
εργοδότης υποχρεούται να δέχεται τις υπηρεσίες του μισθωτού και 
να καταβάλει τους μισθούς του. Εξάλλου, εάν οι απολύσεις 
οφείλονται σε οικονομικοτεχνικούς λόγους, όπως, μεταξύ άλλων, 
είναι η αναδιοργάνωση των υπηρεσιών ή τμημάτων της 
επιχειρήσεως και η μείωση του προσωπικού για λόγους οικονομιών 
που επιβάλλονται από συγκεκριμένες οικονομικές συνθήκες τις 
οποίες αντιμετωπίζει η επιχείρηση, η απόφαση του εργοδότη να 
ανταπεξέλθει στη διαφαινόμενη οικονομική κρίση της επιχείρησης 
δεν ελέγχεται από τα δικαστήρια. Ελέγχεται όμως αφενός ο αιτιώδης 
σύνδεσμος της επιλογής αυτής και της καταγγελίας συγκεκριμένου 
εργαζομένου, ως έσχατου μέσου αντιμετωπίσεως των προβλημάτων 
της επιχειρήσεως και αφετέρου ο τρόπος επιλογής του εν λόγω 
εργαζομένου ως απολυτέου, η οποία (επιλογή) πρέπει να 
πραγματοποιείται με αντικειμενικά κριτήρια, όπως δηλαδή 
επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Ειδικότερα, ο 
εργοδότης οφείλει κατά την επιλογή του απολυτέου μεταξύ των 
εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα και 
είναι του ιδίου επιπέδου από άποψη ικανότητος προσόντων και 
υπηρεσιακής αποδόσεως, να λάβει υπόψη του και να συνεκτιμήσει 
τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητος, της ηλικίας, 
της οικογενειακής κατάστασης κάθε μισθωτού, της αποδοτικότητας 
και τη δυνατότητα εξεύρεσης από αυτόν άλλης εργασίας ή έστω να 
προτείνει στο μισθωτό που πρόκειται να απολυθεί την απασχόλησή 
του σε άλλη θέση, έστω και κατώτερης εκείνης που αυτός κατείχε, 
εφόσον βεβαίως υπάρχει τέτοια κενή θέση στην επιχείρησή του και 
ο υπό απόλυση μισθωτός είναι κατάλληλος να εργασθεί σε αυτή. 
Πηγή: 573/2007 απόφαση Αρείου Πάγου 

Ti πρέπει να γνωρίζουν εργοδότες-εργαζόμενοι σχετικά με τα προσωπικά δεδομένα των εργαζομένων

14 Ιουνίου 2007

Κατ’ αρχήν η συλλογή και επεξεργασία των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων (υποψήφιων, νυν και πρώην) επιτρέπεται μόνο και αποκλειστικά για σκοπούς που συνδέονται άμεσα με τη σχέση απασχόλησης και εφόσον είναι αναγκαία για την εκπλήρωση των υποχρεώσεων της κάθε πλευράς που θεμελιώνονται σε αυτή τη σχέση. Οι σκοποί αυτοί πρέπει να είναι σαφείς και καθορισμένοι, δηλαδή πρέπει να είναι εκ των προτέρων γνωστοί στους εργαζομένους και κατανοητοί από αυτούς. Η συλλογή ή/και επεξεργασία προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων για σκοπούς που δεν αφορούν άμεσα ή έμμεσα τη σχέση απασχόλησης απαγορεύονται και μάλιστα η απαγόρευση ισχύει έστω και αν δώσει τη συγκατάθεσή του ο εργαζόμενος, λόγω της αμφιβολίας ως προς το κατά πόσο ελεύθερα παρείχε τη συγκατάθεση στα πλαίσια της σχέσης εξάρτησης στην οποία ενυπάρχει εγγενής ανισότητα των μερών.

Τα δεδομένα αυτά πρέπει να συλλέγει ο υπεύθυνος συλλογής και επεξεργασίας μόνο από τον ίδιο τον εργαζόμενο και όχι από τρίτους. Η συλλογή δεδομένων από τρίτους (πχ. συστάσεις) είναι θεμιτή μόνο σε ειδικές περιπτώσεις που καθορίζονται από τον επιδιωκόμενο σκοπό (πχ. όταν πρόκειται να προσληφθεί βρεφονηπιοκόμος ή ταμίας) και μόνο κατόπιν ειδικής ενημέρωσης του εργαζομένου (ή του υποψηφίου) για τους σκοπούς της συλλογής, για τις πηγές αναζήτησης πληροφοριών και για το είδος των πληροφοριών.

Η συλλογή ευαίσθητων προσωπικών δεδομένων (ποινικές καταδίκες, θέματα υγείας, κλπ.) είναι θεμιτή και νόμιμη μόνο εφόσον το είδος των δεδομένων συνδέεται άμεσα με τη συγκεκριμένη απασχόληση και είναι απολύτως αναγκαία στο συγκεκριμένο πλαίσιο (πχ. ποινικό μητρώο για εργαζομένους που διαχειρίζονται χρήματα, ιατρικές εξετάσεις για εργαζόμενους σε παιδικούς σταθμούς, εστιατόρια, ξενοδοχεία κλπ.).

Η χρήση συστημάτων ελέγχου και παρακολούθησης (κλειστά κυκλώματα βινετοσκόπησης, ηχοσκόπησης και συναφών) στους χώρους εργασίας επιτρέπεται εφόσον είναι αναγκαία για την ασφάλεια των χώρων αυτών, για την προστασία προσώπων εργαζομένων ή μη που βρίσκονται στους χώρους αυτούς και για την προστασία περιουσιακών αγαθών. Η συλλογή προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων μέσω της χρήσης αυτών των συστημάτων πρέπει να περιορίζεται στα δεδομένα που συνδέονται άμεσα με τη σχέση απασχόλησης και να μην επεκτείνονται στην προσωπική συμπεριφορά στα προσωπικά χαρακτηριστικά ή στις προσωπικές εσωτερικές και εξωτερικές επαφές των εργαζομένων. Πρέπει επίσης να προβλέπεται η ύπαρξη χώρων που δεν ελέγχονται ούτε παρακολουθούνται. Οι δε εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται για τη χρήση των μεθόδων αυτών, για το σκοπό της χρήσης τους, για τα βασικά τεχνικά χαρακτηριστικά των μεθόδων αυτών και για το ποια θα είναι τα πρόσωπα στα οποία τα δεδομένα αυτά διαβιβάζονται ή θα διαβιβαστούν.

Τα δικαιώματα των εργαζομένων σχετικά με τα προσωπικά τους δεδομένα είναι:

1. Το δικαίωμα ενημέρωσης. Το δικαίωμα ενημέρωσης θεμελιώνει και αντίστοιχη υποχρέωση του εργοδότη ως υπεύθυνου συλλογής και επεξεργασίας να ενημερώνει τον εργαζόμενο

α) για την ταυτότητα του ίδιου του υπεύθυνου και του εκπροσώπου του που διαχειρίζεται τα στοιχεία αυτά,

β) για το σκοπό της επεξεργασίας, ότι αυτή δηλαδή γίνεται στα πλαίσια της εργασιακής σχέσης και μόνο σε αυτά,

γ) ποιοι είναι οι αποδέκτες και οι κατηγορίες αποδεκτών των δεδομένων (φυσικά, νομικά πρόσωπα, δημόσιες αρχές, υπηρεσίες, οργανισμοί, στους οποίους ανακοινώνονται ή μεταδίδονται τα δεδομένα) και τα οποία προκύπτουν είτε από το νόμο είτε από τη σύμβαση εργασίας,

δ) ότι ο εργαζόμενος έχει όλα τα δικαιώματα που αναφέρονται εδώ,

ε) ότι ο εργαζόμενος υποχρεούται να παράσχει τη συνδρομή του στην επεξεργασία των δεδομένων και

στ) ποιες θα είναι οι συνέπειες της άρνησής του που προβλέπονται είτε από την εργασιακή σύμβαση είτε από το νόμο.

2. Το δικαίωμα πρόσβασης. Είναι το δικαίωμα του εργαζομένου να γνωρίζει κάθε φορά το περιεχόμενο του προσωπικού του φακέλου, ποια δηλαδή από τα προσωπικά του δεδομένα αποτελούν ή αποτέλεσαν αντικείμενο επεξεργασίας. Πιο συγκεκριμένα ο εργαζόμενος δικαιούται να λαμβάνει τις ακόλουθες πληροφορίες:

α) όλα τα δεδομένα που τον αφορούν και την πηγή προέλευσής τους (π.χ. το ότι ο εργαζόμενος επεδείκνυε αμελή συμπεριφορά ορισμένη ώρα και μέρα πρέπει να συνοδεύεται και από την πηγή της πληροφόρησης (βιντεοσκόπηση, άμεση γνώση από τον εργοδότη ή αντιπρόσωπό του ή άλλο υπάλληλο, κλπ.)

β) τους σκοπούς της επεξεργασίας, τους αποδέκτες και τις κατηγορίες αυτών

γ) την εξέλιξη της επεξεργασίας από προηγούμενη ενημέρωση, τι προστέθηκε και τι αφαιρέθηκε και

δ) τη λογική της αυτοματοποιημένης επεξεργασίας, εάν ασκούνται από ειδικό.

3. Το δικαίωμα αντίρρησης. Πρόκειται για το δικαίωμα του εργαζομένου να ζητήσει οποτεδήποτε από τον υπεύθυνο της επεξεργασίας να προβεί σε συγκεκριμένη ενέργεια σχετικά με την επεξεργασία των δεδομένων που τον αφορούν, όχι όμως των δεδομένων που συλλέγονται νόμιμα ή από τη σύμβαση αλλά εκείνων των δεδομένων που είναι πέρα από τους νόμιμους ή συμβατικούς σκοπούς (π.χ ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να ζητήσει τη διαγραφή περιστατικών που δεν ανταποκρίνονται στην αλήθεια, διόρθωση λανθασμένων στοιχειών (όνομα, ηλικία, χρόνο υπηρεσίας, κλπ., την προσωρινή μη χρησιμοποίηση στοιχείου μέχρι να κριθεί αρμοδίως η βασιμότητά του, τη μη διαβίβαση σε τρίτο που δεν αναφέρεται στο νόμο ή στη σύμβαση, κλπ.). Το σχετικό αίτημα υποβάλλεται εγγράφως και ο υπεύθυνος επεξεργασίας είναι υποχρεωμένος να απαντήσει μέσα σε 15 μέρες. Αν δεν απαντήσει ή η απάντηση δεν είναι ικανοποιητική, ο εργαζόμενος δικαιούται να προσφύγει στην Αρχή προστασίας προσωπικών δεδομένων.

4. Το δικαίωμα προσωρινής δικαστικής προστασίας. Όταν η επεξεργασία είναι αυτοματοποιημένη και αποβλέπει στην αξιολόγηση της προσωπικότητάς του και ιδίως της αποδοτικότητάς του στην εργασία και την εν γένει συμπεριφορά του, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να προσφύγει στο αρμόδιο δικαστήριο και να ζητήσει την άμεση αναστολή ή μη εφαρμογή πράξης ή απόφασης που τον θίγει.

Οποιαδήποτε παράβαση των παραπάνω συνεπάγεται κυρώσεις διοικητικές (προειδοποίηση, πρόστιμο, ανάκληση άδειας, καταστροφή αρχείο), ποινικές (φυλάκιση, χρηματική ποινή, κάθειρξη), αλλά και αστική αποζημίωση του εργαζομένου.

Πηγή: Νόμος 2472/1997 περί προστασίας του ατόμου από την επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα και Οδηγία 115/2001 της Αρχής Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα


Είναι έγκυρη η καταγγελία σύμβασης εργασίας με e-mail?

20 Απριλίου 2007

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου από την εργοδοτική πλευρά είναι, σύμφωνα με το νόμο, μια τυπική δικαιοπραξία, η οποία, προκειμένου να μην δημιουργείται καμία αμφιβολία εκμεταλλεύσιμη από οποιαδήποτε πλευρά, ως προς την πραγματική βούληση του εργοδότη να λυθεί η σύμβαση εργασίας ή ως προς τον πραγματικό χρόνο εκδήλωσης αυτής της βούλησης, απαιτείται να γίνεται εγγράφως, δηλαδή με ιδιωτικό έγγραφο, που να φέρει συγκεκριμένη ημερομηνία και να υπογράφεται ιδιοχείρως από τον εργοδότη ή από εκπρόσωπο αυτού.

Τα ελληνικά δικαστήρια έχουν επανειλημμένα δεχτεί ότι κατά την αποστολή ενός μηνύματος μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, η δήλωση βουλήσεως του αποστολέα ταυτίζεται με την ηλεκτρονική του διεύθυνση. Η αιτιολογία που χρησιμοποιούν οι δικαστικές αποφάσεις είναι απλή και σαφής: ο καθορισμός της ηλεκτρονικής διεύθυνσης κατά τρόπο μοναδικό από τον ίδιο το χρήστη και η δήλωσή της σε κάθε αποστελλόμενο ηλεκτρονικό μήνυμα αποτελεί απόδειξη της ταυτότητας του αποστολέα-εκδότη του ηλεκτρονικού ιδιωτικού εγγράφου, καθώς αυτή ακριβώς η μοναδική για κάθε χρήστη ηλεκτρονική διεύθυνση που έχει οριστεί και εφαρμοστεί από τον ίδιο τον αποστολέα, εξομοιώνεται προς την ιδιόχειρη υπογραφή, έστω και αν δεν έχει την παραδοσιακή μορφή αυτής.

Ωστόσο πρόσφατη απόφαση του Εφετείου Αθηνών, δέχτηκε ότι η καταγγελία σύμβασης εργασίας μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου είναι άκυρη, επειδή δεν τηρείται ο έγγραφος τύπος.

Συμπέρασμα : προς το παρόν ο παραδοσιακός τρόπος είναι ασφαλέστερος για όλες τις ενδιαφερόμενες πλευρές!