Διευθυντικό δικαίωμα και μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας

30 Σεπτεμβρίου 2007
Μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας υπάρχει όταν ο εργοδότης, 
χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου, επιχειρεί τροποποίηση των 
όρων αυτών, χωρίς να έχει τέτοιο δικαίωμα από τη σύμβαση, τον 
νόμο ή τον τυχόν υπάρχοντα κανονισμό εργασίας της επιχείρησης. 
Βλαπτική δε μεταβολή των όρων εργασίας υπάρχει όταν αυτή 
προκαλεί στον εργαζόμενο άμεσα ή έμμεσα υλική ή και ηθική μόνο 
ζημία. Όταν η μονομερής μεταβολή γίνεται σύμφωνα με τους όρους 
της συμβάσεως ή του νόμου, αλλά καθ` υπέρβαση των ορίων που 
επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή τον κοινωνικό ή 
οικονομικό σκοπό του δικαιώματος υπάρχει καταχρηστική άσκηση 
του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη. Ειδικότερα ο μονομερής 
προσδιορισμός των όρων εργασίας, που επιχειρεί ο εργοδότης με 
βάση το διευθυντικό του δικαίωμα, πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του 
δικαιώματος αυτού, δηλαδή την κατά το δυνατόν καλύτερη 
αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησης. Αν ο 
μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην 
πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών, αλλά άσχετων με αυτούς 
επιδιώξεων του εργοδότη, τότε υπάρχει κατάχρηση του διευθυντικού 
δικαιώματος. Και αυτό γιατί η καλή πίστη επιβάλλει στον φορέα του 
δικαιώματος να λαμβάνει υπόψη κατά την άσκησή του, κατά το μέτρο 
που επιβάλλουν οι περιστάσεις, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και 
τις δικαιολογημένες προσδοκίες του άλλου μέρους. 
 
Στην περίπτωση συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου, εάν ο
 εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για τον μισθωτό μεταβολή 
των όρων εργασίας ή, κατά την άσκηση του διευθυντικού 
δικαιώματός του, προβεί, κατά κατάχρηση αυτού, στον προσδιορισμό 
της παροχής της εργασίας, ο μισθωτός μπορεί: α) να αποδεχθεί τη 
μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση τροποποιητική της 
αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφόσον δεν αντιβαίνει σε 
απαγορευτική διάταξη νόμου ή στα χρηστά ήθη, β) να θεωρήσει 
τη μονομερή βλαπτική μεταβολή ως καταγγελία από την πλευρά του 
εργοδότη και να αποχωρήσει από την εργασία αξιώνοντας την 
καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης και γ) να εμμείνει στη σύμβαση 
και να ζητήσει την τήρηση των συμβατικών όρων. Εξάλλου η 
καταγγελία της συμβάσεως εργασίας αόριστου χρόνου αποτελεί 
δικαίωμα του εργοδότη και του μισθωτού και δεν απαιτεί 
αιτιολογία. Η άσκηση όμως του δικαιώματος αυτού δεν είναι 
απεριόριστη και ανέλεγκτη, και αν η καταγγελία έγινε καταχρηστικά 
είναι άκυρη και θεωρείται ότι δεν έγινε. Τέτοια κατάχρηση του 
δικαιώματος καταγγελίας εκ μέρους του εργοδότη δεν συντρέχει, 
όταν η καταγγελία δικαιολογείται από τα καλώς νοούμενα 
συμφέροντά του, όπως συμβαίνει όταν  έγινε για συμπεριφορά του 
μισθωτού που δημιουργεί προβλήματα στην ομαλή και αποδοτική 
άσκηση της εργασίας του και στις ανάγκες της επιχείρησης.

Πηγή: 913/2006 απόφαση Αρείου Πάγου


		
Advertisements

Απολύσεις για οικονομοτεχνικούς λόγους

30 Σεπτεμβρίου 2007
Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, η καταγγελία της συμβάσεως 
εργασίας αορίστου χρόνου αποτελεί δικαίωμα του μισθωτού και του 
εργοδότη και για την άσκησή της δεν απαιτείται κάποια αιτιολογία. 
Όμως η άσκηση του δικαιώματος αυτού από τον εργοδότη δεν είναι 
απεριόριστη και ανέλεγκτη, και αν η καταγγελία έγινε καταχρηστικά 
είναι άκυρη και θεωρείται ότι δεν έγινε. Σε τέτοια περίπτωση ο 
εργοδότης υποχρεούται να δέχεται τις υπηρεσίες του μισθωτού και 
να καταβάλει τους μισθούς του. Εξάλλου, εάν οι απολύσεις 
οφείλονται σε οικονομικοτεχνικούς λόγους, όπως, μεταξύ άλλων, 
είναι η αναδιοργάνωση των υπηρεσιών ή τμημάτων της 
επιχειρήσεως και η μείωση του προσωπικού για λόγους οικονομιών 
που επιβάλλονται από συγκεκριμένες οικονομικές συνθήκες τις 
οποίες αντιμετωπίζει η επιχείρηση, η απόφαση του εργοδότη να 
ανταπεξέλθει στη διαφαινόμενη οικονομική κρίση της επιχείρησης 
δεν ελέγχεται από τα δικαστήρια. Ελέγχεται όμως αφενός ο αιτιώδης 
σύνδεσμος της επιλογής αυτής και της καταγγελίας συγκεκριμένου 
εργαζομένου, ως έσχατου μέσου αντιμετωπίσεως των προβλημάτων 
της επιχειρήσεως και αφετέρου ο τρόπος επιλογής του εν λόγω 
εργαζομένου ως απολυτέου, η οποία (επιλογή) πρέπει να 
πραγματοποιείται με αντικειμενικά κριτήρια, όπως δηλαδή 
επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Ειδικότερα, ο 
εργοδότης οφείλει κατά την επιλογή του απολυτέου μεταξύ των 
εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα και 
είναι του ιδίου επιπέδου από άποψη ικανότητος προσόντων και 
υπηρεσιακής αποδόσεως, να λάβει υπόψη του και να συνεκτιμήσει 
τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητος, της ηλικίας, 
της οικογενειακής κατάστασης κάθε μισθωτού, της αποδοτικότητας 
και τη δυνατότητα εξεύρεσης από αυτόν άλλης εργασίας ή έστω να 
προτείνει στο μισθωτό που πρόκειται να απολυθεί την απασχόλησή 
του σε άλλη θέση, έστω και κατώτερης εκείνης που αυτός κατείχε, 
εφόσον βεβαίως υπάρχει τέτοια κενή θέση στην επιχείρησή του και 
ο υπό απόλυση μισθωτός είναι κατάλληλος να εργασθεί σε αυτή. 
Πηγή: 573/2007 απόφαση Αρείου Πάγου